I hvilken grad påvirker endringsklima, endringseffektivitet og innovasjonsgrad individuell endringsberedskap i et norsk energikonsern, og varierer sammenhengene mellom grupper av ansatte?

Abstract

Demografiske endringer, globale økonomiske maktforskyvninger, urbanisering, ressursknapphet og klimaendringer og teknologiske gjennombrudd er fem av våre tids megatrender ifølge konsulentselskapet PwC. Forskning på endring og utvikling er et forskningsfelt av betydning, og interessen for området er økende i takt med at organisasjoner strever med å håndtere teknologiske fortrinn, en global markedsplass og dereguleringer av bransjer som gir organisasjoner mer komplekse omgivelser å forholde seg til. Den økende kompleksiteten krever at organisasjoner endrer seg raskt for å kunne overleve og bedrifter navigerer i et landskap hvor utvikling og endring må være en del av bedriftens dna for å lykkes. Digital transformasjon, big-data og ny teknologi er begrep vi ofte hører uttalt av bedriftsledere og deres konsulenter. Digital transformasjon krever ofte endringer i organisasjonen strategi, strukturer, prosess og kultur, og en viktig faktor som bidrar til effektivitet når organisatoriske endringer skal implementeres er ansattes endringsberedskap. Individuell endringsberedskap, eller «readiness for change, er fortsatt et relativt nytt forskningsfelt i internasjonalt sammenheng. Som en konsekvens er det svært lite forskning på individuell endringsberedskap i Norge. Hensikten med denne studien er derfor å utforske individuell endringsberedskap som fenomen og hva som påvirker grad av individuell endringsberedskap. Studiens problemstilling er: «I hvilken grad påvirker endringsklima, endringseffektivitet og innovasjonsgrad individuell endringsberedskap i et norsk energikonsern, og varierer sammenhengene mellom grupper av ansatte?». Endringen som studeres er innføring av ny teknologi. Rekruttering av respondenter er basert på ansettelsesforhold i et norsk energikonsern, hvor utvalget er definert til å være alle faste ansatte. Studien er kvantitativ og basert på internasjonale anerkjente skalaer. Empiri er innhentet ved bruk av elektronisk spørreskjema og analyser er gjennomført i SPSS. Et av studiens hovedfunn er at individuell endringsberedskap består av to dimensjoner, affektiv endringsberedskap og kognitiv endringsberedskap. For affektiv endringsberedskap bekrefter studien at personlig fordel, kompetanse, selvtillit og tillit til ledelsen påvirker endringsberedskap. Denne studien kan derimot ikke påvise at støtte fra leder, samhold, politisk spill og innovasjonsgrad påvirker. Studiens bidrag til forskningsfeltet er innsikt i den avgjørende betydningen personlig fordel har for affektiv endringsberedskap. Individets oppfatning av «what’s in it for me» knyttet til en foreslått endring er ifølge denne studien svært sentral for å lykkes med implementering av endring. For kognitiv endringsberedskap bekrefter studien at selvtillit, tillit til toppledelsen, personlig fordel og samhold påvirker. Funnene kan derimot ikke påvise at kompetanse, politisk spill, støtte fra nærmeste leder og innovasjonsgrad påvirker. Et overraskende funn var at støtte fra nærmeste leder ikke hadde noen signifikant påvirkning på individuell endringsberedskap. Ved analyse av forskjeller mellom grupper av ansatte viste studien at ansatte med høy grad av individuell endringsberedskap kjennetegnes av at de har deltatt i endringsprosessen, har høyere utdanning, har kort ansiennitet og jobber i selskap som er konkurranseutsatt.