Klarer førstelinjelederen å gi god nok lederstøtte i gapet mellom egne og medarbeiderens forventninger med de rammene som organisasjonen gir?

Abstract

Tema i denne oppgaven er om relasjonskompetansen og kommunikasjonsferdigheter hos leder har betydning for å ivareta og beholde sykepleiere i en kunnskapsorganisasjon som spesialisthelsetjenesten. Bakgrunnen for denne oppgaven er at det er en kjent sak at det vil mangle sykepleiere i Norge de neste årene, og at dette vil få store konsekvenser for helsevesenet. På mange sykehusavdelinger er det store turnover og det er vanskelig å rekruttere og få sykepleierne til å bli over tid i avdelingene. Dette temaet har engasjert oss og vi har ønsket å se på forholdet mellom leder og medarbeider for å se om relasjonsledelse og kommunikasjonsferdigheter hos leder har betydning for om sykepleierne blir. Den vitenskapsteoretiske forankringen er en fenomenologisk hermeneutisk tilnærming inspirert av Heidegger og Gadamer, hvor vi har søkt å innhente beskrivelser om informantenes hverdag ut i fra informantenes eget perspektiv. Den teoretiske rammen for oppgaven tar utgangspunkt i hvordan norske sykehus er organisert med helseforetaksmodellen, og hvilken styringsform som er gitt. Vi har sett på hvilke rammer lederne har i helseforetakene og hva som kjennetegner kunnskapsorganisasjoner slik som sykehusene er. Dette er sett i lys av Mintzberg teori om organisasjoner. Vi har også tatt for oss forskjellige ledelsesformer som har betydning for problemstillingen. Dette er oppgaveorientert ledelse, situasjonsbestemt ledelse, relasjonsledelse, tjenende ledelse og Patricia Benner sin teori om fagutvikling og kompetanse heving fra novise til ekspert, og teori om kommunikasjon. Den metodiske tilnærmingen i oppgaven har vært en kvalitativ metode med et fortolkende design, og datagrunnlaget har vi fått gjennom intervjuer med sykepleiere og en leder. Dataanalysen er gjennomført med utgangspunkt i en kvalitativ innholdsanalyse og meningsforståelse. Oppgavens sentrale funn viser syv hovedkategorier som vi har drøftet i forhold til de sentrale teorier. Disse hovedkategoriene har vi kalt, det høyspesialiserte miljøet, gullbeholdningen, lederrollen fra leders perspektiv, lederrollen fra de ansattes perspektiv, betydningen av god kommunikasjon og relasjon mellom leder og medarbeider, forvaltning av personalressurser, fra novise til ekspert. Ut i fra disse funnene kommer det frem at medarbeiderne legger vekt på at lederen er til stede, viser medarbeiderne tillit, ser den enkelte ansatte og følger opp den ansatte når vedkommende har står i krevende situasjoner. Medarbeiderne er også opptatt av at det er lederen som skal sørge for god drift av avdelingen og tilrettelegge for fagutvikling og kompetanseheving. Medarbeiderne vektlegger god kommunikasjon og god relasjon til sin leder som viktig for at de skal ha det bra i hverdagen. Lederen på sin side er opptatt av kommunikasjon og relasjonsbygging i sitt lederskap, men har utfordringer med at tiden ikke strekker til. Kontrollspennet er stort, der lederen har personalansvar for mellom 40 – 60 medarbeidere og skal i tillegg utføre mange administrative funksjoner. Lederen må også drifte innenfor de rammene som helseforetaket har gitt. Konklusjonen er at det er kunnskap og tanker om betydningen av relasjonsledelse og kommunikasjonsferdigheter blant alle våre informanter, men det er en del ressursmessige begrensinger, for å praktisere dette i tråd med ønsker og forventninger. De som blir i avdelingen har tilpasset seg organisasjonsstrukturen og fagbyråkratiet, og det er møte med pasientene som er den største drivkraften for de ansatte.