The Sky is the Limit: Breaking the Glass Ceiling as an Ethnic Minority in Organizations

Abstract

People with an ethnic minority background are becoming more prevalent in Western societies, and are more represented in the workforce as a consequence. Negative stereotypes and attitudes towards ethnic minorities persist in terms of lack of skill and knowledge that leads to discrimination and negative outcomes in their career progression. These obstacles make a glass ceiling that limit the potential of ethnic minorities to develop their career at the same pace as the ethnic majority. We wanted to investigate whether mentorship and networking could be utilized to break the glass ceiling for ethnic minorities. We regard higher levels of subjective career success as breaking the glass ceiling. In our three-wave study (N = 116), we collected data assessing demographic variables, mentorship quality, networking behavior, and subjective career success. We saw that ethnic minority status predicted higher mentorship quality. Mentorship quality significantly predicted subjective career success, whereas networking behavior predicted subjective career success for mentored participants. We argue that this reflects enhanced quality in networks for mentored participants. Neither mentorship quality nor networking behavior mediated the relationship between ethnic minority status in our hypothesized directions. Future studies should implement longitudinal approaches to study career projection and causal effects of mentorship and networking.

Folk med etnisk minoritetsbakgrunn blir mer utbredt i vestlige samfunn, og er dermed mer representert på arbeidsmarkedet. Negative stereotyper og holdninger rettet mot etniske minoriteter sine ferdigheter og kunnskaper fører til diskriminering og negative utfall for deres karriereprogresjon. Disse hindringene skaper et glasstak som hemmer potensialet til karriereprogresjon på lik linje med majoriteten. Derfor ville vi undersøke om mentorskap og nettverksbygging kunne brukes til å knuse glasstaket for etniske minoriteter der vi betrakter høyere skårer av subjektiv karrieresuksess som knusing av glasstaket. I vårt tredelte studie (N = 116), så samlet vi data som målte demografiske variabler, mentorskapskvalitet, nettverksbyggende atferd, og subjektiv karrieresuksess. Vi så at etnisk minoritetsstatus predikerte høyere mentorskapskvalitet. Mentorskapskvalitet predikerte subjektiv karrieresuksess, mens nettverksbyggende atferd predikerte kun subjektiv karrieresuksess for deltakere som har/hadde mentor. Vi argumenterer for at dette reflekterer økt kvalitet hos nettverkene til deltakere som har/hadde mentor. Hverken mentorskapskvalitet eller nettverksbyggende atferd medierte forholdet mellom etnisk minoritetsstatus og subjektiv karrieresuksess i våres antatte retninger. Fremtidige studier burde implementere longitudinelle tilnærminger for a undersøke karriereutsikt og kausale effekter av mentorskap og nettverksbygging.