Omstilling i en organisasjon med høy turnover. Hva har botid og planlagt botid å si for holdninger til og erfaringer med en omstillingsprosess i Longyearbyen lokalstyre?

Abstract

Organisasjonsendringer kan innebære både store og små endringer for de ansatte. Longyearbyen lokalstyre (LL) så behov for å endre sin organisasjon ved utgangen av 2012, og i løpet av 2013 ble endringsprosessen SNU2 gjennomført. Denne oppgaven tar for seg om de ansatte i LL sine holdninger, involvering og erfaringer med denne prosessen ville vært forskjellig ut fra de ansattes botid på Svalbard og ønsket om å bo lenger.

Det er gjennomført en spørreundersøkelse blant et representativt utvalg av de ansatte i Longyearbyen lokalstyre. Undersøkelsen er rettet mot SNU2 og LL, derfor er funnene ikke generaliserbare til andre bedrifter og organisasjoner, selv om en kanskje vil kunne se de samme tendensene dersom en undersøkte andre organisasjoner og bedrifter i Longyearbyen, hvor de har tilsvarende høy grad av turnover.

Det teoretiske rammeverket i oppgaven tar utgangspunkt i endring i organisasjoner, ansattes holdninger til endring og hva som påvirker holdninger til endringsprosesser. Tilknytning (commitment) til arbeidsplassen og teori om psykologiske kontrakter er relevant teori som er tatt med for å belyse studien. Modellen til Mowday, Porter og Steers (1981) ble valgt for å presentere frivillig turn over, samt årsaker til at ansatte velger å slutte i jobben sin. Denne modellen har fokus på den ansattes forventninger til arbeidsplassen og de andre mulighetene som er tilgjengelige for den ansatte på jobbmarkedet.

Resultatet av denne studien viser at det var generelt stort engasjement og positive holdninger til endring blant ansatte som jobber i Longyearbyen lokalstyre, uavhengig av botid og bointensjoner. Studien viser at også de som har bodd her lenge og jobbet lenge i LL var svært enige i at det måtte en endring til. I etterkant av SNU2 er det imidlertid de med lengst botid som er minst fornøyd med prosessen og hvordan de har blitt ivaretatt personlig. Disse resultatene gjelder spesielt de med lav medvirkning i SNU2-prosessen. Bointensjoner har ikke samme grad av innvirkning på ansattes holdninger og erfaringer, selv om undersøkelsen viste at ansatte med de korteste (0-2 år) og lengste (over 10 år) bointensjoner er de gruppene som i ettertid er minst fornøyd med SNU2 og hvordan de har blitt ivaretatt underveis i prosessen.

Resultatene i denne undersøkelsen har vist at medvirkning har en positiv innvirkning på de ansattes holdninger og erfaringer med SNU2, også kontollert for botid og bointensjoner: Ansatte med høy grad av medvirkning har svart at de var mer positivt innstilt til SNU2 enn de med lav medvirkning. Det samme gjelder i etterkant av prosessen. Tilknytning har ikke samme effekt som medvirkning. Men også når det gjelder tilknytning ble det funnet resultater som til dels viser at høy grad av tilknytning til LL gjør at den ansatte har mer positive holdninger og «tåler mer” fra organisasjonen. Dette vises av at ansatte med lav grad av tilknytning er mindre fornøyde med sine erfaringer med prosessen, enn de med høy grad av tilknytning.